Çalışanların Verimliliği Üzerine 6 Yaklaşım

UZUN SOLUKLU İŞBİRLİKLERİNİN SIRRI

Bu yazı Harvard Business Review Türkiye dergisinin Aralık 2019 sayısında yayınlanmış makalenin kesilmiş halidir.  Buradaki makalede işletme performansı ve hatta çalışanlar arasında doğru iletişim ile birlikte müşteri memnuniyeti, ve sonrasında müşteri bağlılığıına kadar gidebilecek çok temel bir konuya değinilmiştir.  Dergiyi alarak yazının tamamını okumanızı tavsiye ederim.  

ÇALIŞANLARI BIRLIKTE DAHA VERIMLI ÇALIŞABILMELERI KONUSUNDA EĞITMEK IÇIN ALTI YENI YAKLAŞIM

Çalışanlar arasında güçlü bir etkileşim için ihtiyaç duyulan şey “psikolojik” bir yaklaşım. Çeşitli endüstrilerdeki uzun soluklu işbirliklerini analiz ettiğimde Ortak zihinsel tutumlar içerdiklerini gördüm.  Bu zihinsel tutumlar:  Çalışma arkadaşlarının katkılarına duyulan ciddi saygı, başkalarının fikirlerini uygulamaya koymaya açık olmak, ve bir kişinin eylemlerinin hem çalışma arkadaşlarının çalışmalarını hem de misyonun sonucunu nasıl etkileyebileceğine karşı duyarlılıktı.

Bu organizasyonları inceleyerek altı eğitim tekniği belirledim.   Bunların hepsi çalışanların birbirleriyle daha eksiksiz ve tutarlı bir biçimde iletişim kurmasına yardımcı oluyor. Bunlar için yazıyı okumaya devam ediniz lütfen.

  1. İNSANLARA KONUŞMAYI DEĞİL, DİNLEMEYİ ÖĞRETİN
  • Içten sorular sorun

Örneğin “benzer projelerde çalışmış olanlardan tavsiye almayı denediniz mi?” diye sormak yerine “tavsiye almak için başkalarına nasıl ulaştınız?” diye sorabilirsiniz.

  • Kendinize değil, dinleyiciye odaklanın

Aktif dinleyici olun. Örneğin bir koç sohbetinde şöyle diyor: “kaç zamandır çok hastayım, takvimim de dolu, ve ailemi de görmeye gitmek istiyorum. Yapacak birsürü iş var ve hepsini nasıl yapmayı becereceğimi bilmiyorum.“ şeklinde size derdini anlatan birine yanıt olarak “en azından avrupa’ya gideceksin” gibi bir cümle değil de “kulağa gerçekten stresli geliyor. Sanki işi bırakıp gittiğin için suçlu hissedecekmişsin ama, aileni ziyarete gitmezsen de suçlu hissedeceksin” gibi bir cümle kurabilirsiniz.

  • “Öz Denetim” çalışmaları yapın

Çeşitli atölye oyunları ile kişilere roller verilip, dinlemenin önemini anlatmak mümkündür.

  • Sessizlikle barışın

Kendi sesine aşık olan insanlar gibi yapmayın, çünkü bu tür insanlar tartışmalara hükmediyor ve fazla konuşkan olmayan veya düşünmek için daha fazla zamana ihtiyaç duyan insanlara konuşma fırsatı vermiyorlar.

Program yöneticisi Jeff Beatty bu çalışmalar konusundaki fikikrlerini şöyle dile getiriyor: “Liderliğin yoluna çıkan insnaları ezip geçmek olduğunu, saldırganlık ve baskıyla ilgili olduğunu sanıyordum.  Derslere katıldıktan sonra eşimin bile bana 30 yıldır nasıl katlanyor olduğuna inanamaz oldum.”

  1. İNSANLARI EMPATİ KURABİLMEK ÜZERE EĞİTİN
  • Başkalarının fikirlerini daha kapsamlı hale getirin

PİXAR şirketinde “içeriden dışarıya liderlik”” program bulunmaktadır. Bu program dahilinde bir koç, proje dahilinde sunucu tarafın ve katılımcı tarafların belli kurallar dahilinde birbirlerine meydan okumalarına izin veriyor. Ama burada fikirlerin övülmesi üzerine bir çalışma yapılmıyor, bunun yerine katılımcıların sunucuya sorunu farklı şekilde ele almasına yardımcı oluyorlar.  Bir dğer örnek ise,  sunucu bir kişiye daha çok soru yöneltiyor ise, burada “davranışı neden bu yönde gelişti”, ya da diğer taraftan “bu kişinin daha konuşkan olduğu başka konular var mı?” gibi sorular oluşturmaları sağlanıyor. Dolayısı ile bilnçli ya da bilinçsiz şekilde dinleme tekniği otomatik olarak aşılanmış oluyor. Bu sayede herkes fikrini ortaya koyabiliyor. Yaratıcı fikirler üretilebildiği gibi, çalışanlar da kendilerinin can kulağı ile dinlendiğini hissediyor.

  • Konuşulmayanların peşine düşün

Yalnızca dinlemek değil, sunucunun ya da fikrini ortaya koyan kişinin mimikleri de dikkate alınmalıdır.  Bir örnekle “sesinizde sanki fikrinizden emin değilmişsinizcesine kararsız bir ton sezdim. Siz bu durumda ne gibi güçlü ya da zayıf yönler görüyorsunuz?” 

  1. ÇALIŞANLARIN GERİBİLDİRİMLER KONUSUNDA DAHA RAHAT OLMASINI SAĞLAYIN
  • Geribildirim konusundaki isteksizliği açık şekilde tartışın

Geribildirimler, alan kişide incinme olasılığını da barındırmaktadır. Fakat yapılması gereken bu duruma meydan okumak ve bunu sözlü olarak da ayrıca dile getirmek gerekir ki, katılımcılar kendilerini yalnız hissetmesinler.

  • Başkalarının davranışları hakkında doğrudan, spesifik ve uygulanabilir geribildirimlerde bulunun

Geribildirimlerde genel bir konuşma tercih etmeyin, açık olun.  Yolunda gitmeyen durumu, olmamasını istediğiniz bir davranışı belirleyin, söz konusu davranışın etkilerini de tanımlayın.

  • Geribildirim hakkında geribildirimde bulunun

Örneğin bu çalışmanın yapıldığı grubu varsaylım.  Gönüllü “işleri sürekli geç teslim ediyorsun” der ise, meslektaşları “geçtiğimiz üç ay içinde son teslim tarihlerini kaçırdın” diyerek daha spesifik olmasını önerebilir.

  • Başkalarının fikirlerine bir “artı” ekleyin

Bir beyin fırtınası sırasında kaba bir dil olmadan iyileştirme önerisinin sunulması durumunda,  buradaki olumlu yoruma bir “artı” koyulabilir.

  • Aktif biçimde koçluk yapın

Beyin fırtınalarının yapıldığı toplantılarda bu taktikleri uygulamak zor olabiliyor, bu yüzden koçların bu toplantlarda bu durumlarla karşılaştığında katılımcıları uyarması gerkiyor.

  1. ÇALIŞANLARA LİDERLİK ETMEYİ VE İZLEMEYİ ÖĞRETİN

Burada önemli olanesnek davranarak kontrolü başkalarına devretmektir. Pek çok insan bunu zor buluyor. Aşağıdaki birkaç çalışma bunun üstesinden gelinmesine yardımcı olabilir:

  • Öz farkındalığı artırın

Doğru kararlar alma, başkalarıyla iyi geçinme becerileri ve dürüstlük konusunda özfarkındalık çalışması yapılmalıdır.

  • Delege etmeyi öğrenin

Başkaları böylelikle kendilerini daha adanmış hissedebilirler, kendilerini geliştirebilirler, delege eden kişi mikro yönetimden çıkarak kendine daha fazla zaman ayıabilir ve uzun vadede daha fazla verimlilik sağlayabilir.

  1. AÇIK KONUŞUN VE SOYUTLAMALARDAN KAÇININ

Kısaca şöyle bir örnekle tanımlayabilriz: “Pazarlama bölümündeki meslektaşlarımızın liderlik ettiği projenin bitiş çizgisine ulaşmak için daha fazla kaynak ve alakaya ihtiyaç var” yerine şöyle bir cümle kurulabilir “pazarlamadan meslektaşlarımız John ve Ashley ‘in liderlik ettiği projenin ay sonuna kadar tamamalanması için fazladan 5bin dolara ve iki üyeye daha ihtiyaç var.  müşterilerimizle ilişkimizin bozulmaması için son teslim taihini gerçirmemek önemli olduğundan, ikimizin de yardım etmek için gönüllü olması gerektiğinie inanıyorum”

  1. ÇALIŞANLARI HER İKİ TARAFIN DA KAZANDIĞI ETKİLEŞİMLER KURMAK ÜZERE EĞİTİN

Basit bir örnek ile iki gruba portakal verilmiştir. Bu portakalı iki gruba da bölüşmeleri istenmiştir. Iki tarafında kazanması için ne yapılması gerkiyor?  Sonucu iyi olan bir örnekte bir grup portakalın kabuğunu almış iken,  diğer grup suyunu almıştır. Bu optimal çözüme ise birbirlerine ihtiyaçlarını sorgulayarak gelmişlerdir.

FRANCESCA GİNO

HARVARD BUSİNESS SCHOOL’DA İŞLETME BÖLÜMÜNDE PROFESÖR

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google fotoğrafı

Google hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s

%d blogcu bunu beğendi: